比以往更艰难:奥斯汀人力资源主管在紧张的招聘市场中茁壮成长
招聘环境会因为各种原因变得艰难——也许你在一个新兴行业, 例如, with a dearth of qualified professionals; or you’re facing a regional boom that outstrips the candidate pool. 奥斯汀市场就是后者的典型例子，当地失业率居高不下 远低于全州和全国的水平.
These challenges came up recently at the Austin 金融 Leadership Summit; which Bridgepoint co-sponsored with KPMG, Shearman & 英镑和摩根大通. 我们在峰会期间举办了一个小组讨论，邀请了三位奥斯汀最优秀的人力资源和招聘专业人士. 他们分享了他们如何应对当前的招聘挑战，以及他们从自己的经历中收集到的一些关键见解. 继续往下读，看看我们都学到了什么.
奥斯汀的招聘危机是前所未有的.
根据 奥斯汀的美国政治家, 供不应求的本地市场“加剧了企业之间的激烈竞争，似乎不分行业，给合格的求职者提供了自己选择的机会。.“我们的三位小组成员都指出，他们从未见过如此激烈的市场.
我们的一个小组成员是奥斯汀90年代令人眼花缭乱的繁荣时期的老手. 在那些日子, 她说, 科技领域的求职者有两种选择:为初创公司工作，或与大型企业公司签约(如大公司).e.、戴尔、AMD、摩托罗拉、IBM或3M). 近年来, 然而, 中型企业的发展为合格的候选人创造了更多的机会. 同时, 我们的小组成员说, 硅谷的雇主已经进入奥斯汀市场，并帮助推高了工资. 这一切都增加了劳动力增长的市场竞争 年1.4%，低于2.2018年和2018年分别增长7%和7%.6% in 2017.被授权的候选人把他们的专业和个人需求放在第一位.
三位小组成员中有两位提到，谈判变得更加激烈. 有实力的候选人想知道，“你会为我的成长投资吗??“这种自我宣传可能是一件非常好的事情. 那些头脑清晰、有信心为自己谈判的候选人，很可能会把同样的优势运用到他们的雇主身上.
而在德克萨斯州中部，过去的招聘都是用凉爽的办公室和免费的玉米饼早餐来激励潜在客户, 这些经验丰富的人力资源专家说，这些福利只能到此为止. 不同的生活设施适合不同的人生阶段. 对于初级员工来说，免费食物可能是最大的激励. 但对于更资深的员工来说，新的父母或老人护理援助可能会产生巨大的影响.最终, 留住员工取决于价值创造——这意味着员工在职业生涯中有学习和成长的机会. (请记住，如果早餐玉米饼停止供应，人们确实会注意到. 奥斯汀还是奥斯汀.)一起开始新员工可以使入职更成功.
当公司需要允许的时候, 在同一时间引进一批新员工，提供了一个统一的经验，有很多的同志情谊. 新员工在最初的几个月里可以互相依靠, 没有人需要独自经历“尴尬的新人”的经历. 我们的一位小组成员甚至回忆起她早期的职业生涯, 提到她和她的第一份工作的新同事仍然是朋友.
采用这种队列方法进行入职培训也很有实际意义——你只需要把员工手册看一遍，就可以让几个人(甚至是一大群人)跟上进度.财务团队可能是招聘人员最好的朋友.
人力资源只关心人，财务/会计只关心数字，这是一个陈腐的陈词滥调. 现实情况是，两个团队都在朝着业务增长和盈利的相同目标努力. 两人都亲自投入资金，建立合适的团队来支持这些目标.
我们小组中所有的人力资源和招聘负责人都提到了与财务合作伙伴建立牢固关系的重要性. 招聘的重点, 数字, 位置(年代), 时间安排和薪资决定都直接受到公司经营状况的影响, 从经济角度讲. 打破固有的隔阂有助于财务和招聘团队理解彼此的观点，并为组织的利益而共同努力.翻天覆地的变化并不一定会颠覆留存率或招聘.
无论是来自领导层的转变, 行业剧变或上市, 每家公司都会有变化. 然而, 强大的企业文化是稳定的, 保持心跳有助于员工对变化感到更舒适，并使求职者对加入你的组织感兴趣. 我们的一个小组成员提到“在一天结束的时候, 文化是如何完成工作和如何做出决策.“在过渡时期, 让员工专注于核心价值观——而不是过度关注一个大目标或转折点——有助于留住和招聘员工. 记住要有乐趣也是明智的.
将一切结合在一起
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对Bridgepoint咨询公司来说，充满挑战的就业市场并不是什么新鲜事 专业的搜索 团队. 我们从1999年就开始了，我们见证了德克萨斯州的多个增长周期. 与各种规模的公司合作, Bridgepoint专门从事基于突发事件的会计专业人员和高管搜索, 金融, 人力资源相关职位. 我们拥有经过认证且经验丰富的招聘人员，与行业领导者有着深厚的关系，他们并不积极寻求机会，但可能正适合您的茶m. 我们很乐意帮忙.
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